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リモートワーク導入労務③ 無条件に全員対象としなかった理由

 

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こんにちは。

 

クラウドワークスで 労務を担当しております佐藤です。

私からも有益な情報をお伝えできればと思いますのでよろしくお願いします!

 

前回の記事では、フルフレックス・フルリモート(以下フルフレ・フルリモ)導入にあたり、会社と従業員との間で制度趣旨の認識合わせをした、という内容をお伝えしました。

 

それでは、クラウドワークス(以下CW)におけるフルフレ・フルリモの対象者は誰なのでしょうか?

 

今回は制度の対象者についてお伝えしたいと思います。

 

CWではエンジニア、デザイナー、営業、管理部門などの職種で対象を限定しておりません。

子育て社員に用途を限定しているわけでもありません。

 ある条件を満たせば、職種や用途、役職などは関係なく全社員が対象となります。

 

 

その条件というのが、制度に関するガイドライン資料を読み込み、理解度を図るためのテストで満点を取ること、です。

 

ガイドライン資料では、CWとしてなぜこの制度を導入するのか、どういったことを従業員に期待しているのか、など制度導入の背景や趣旨の話から、勤怠の管理方法や情報セキュリティに関する内容を記載しています。

このガイドラインを読み込んだ上で理解度テストで満点を取ることが制度の対象となる条件です。 

 

 ●テストの例(各々のパソコンで自分のタイミングで受けてもらっています)

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テスト内容自体は難しいものではなく、選択式の簡単なテストとなっています。

 

ただ、この「ガイドラインからのテスト受講」という一連の流れがあることが、制度が健全に機能するために欠かせないものだと考えています。

 

制度の導入当時の社員は制度の趣旨や会社の思いの部分をきちんと理解していても、

制度導入後に入社してくる社員にとってはフルフレ・フルリモが従業員の当然の権利のようになってしまい、制度の趣旨が伝わらず各々がバラバラの方向に向かってしまい、結果、制度が失敗に終わるということになりかねません。

 

前回の記事でも書きましたが、CWにおけるフルフレ・フルリモは福利厚生ではなく、働き方の選択肢を増やし、生産性をあげて働くためのいち手段だと我々は考えています。

 

従業員にとっては、時間と場所をという自由を手にする代わりに、高いパフォーマンスを発揮し会社に貢献していかなければならないという責任が伴うのです。

「時間も場所も自由に働けてラッキー」だけだと、制度の趣旨と全く異なるのです。

 

制限を可能な限りなくし自律した働き方によって高いパフォーマンスを出すことが期待されている、ということをガイドラインやテスト、また、上司や人事からしっかりと伝えることが何よりも大切だと考えています。

 

そして、ガイドラインに反していると判断された場合には制度の対象から外す。

そのことの従業員と会社との双方の合意があるからこそ、この制度が健全に機能するのだと考えています。

 

 

前回に続き、フルフレ・フルリモの基本概念の話をさせていただきました。

ここは一番大事な点だと我々は考えていて、この前提が揺らぐとこの制度そのものが失敗に終わると考えています。

 

次回からはいよいよ、具体的な労務管理方法についてご紹介できればと思います!ご期待ください!

 

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